隨著資本危機的平息，恒遠集團迎來了一段相對平穩(wěn)的發(fā)展期。與李天明合作后，公司的業(yè)務拓展順利，新項目不斷落地，市場份額逐步擴大。然而，在看似繁榮的表象之下，一些內(nèi)部問題卻悄然浮現(xiàn)。
公司規(guī)模的迅速擴張，使得原有的管理體系逐漸難以適應新的發(fā)展節(jié)奏。各部門之間的溝通協(xié)作變得不暢，信息傳遞時常出現(xiàn)延誤和偏差。例如，市場部門為了迎合新市場的需求，策劃了一系列推廣活動，但由于沒有及時與研發(fā)部門溝通，導致產(chǎn)品的更新?lián)Q代未能跟上推廣節(jié)奏，使得推廣效果大打折扣，客戶反饋也不盡如人意。
同時，隨著新員工的大量涌入，企業(yè)文化的傳承和融合也出現(xiàn)了問題。一些老員工對新員工的工作方式和理念存在抵觸情緒，而新員工則覺得老員工過于墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新精神。這種內(nèi)部矛盾雖然沒有公開爆發(fā)，但已經(jīng)在一定程度上影響了團隊的凝聚力和工作效率。
林萬山敏銳地察覺到了這些問題，他深知如果不及時解決，將會對公司的長遠發(fā)展造成嚴重阻礙。于是，他決定召開一次全體管理層會議，共同商討解決方案。
會議當天，會議室里氣氛嚴肅。林萬山率先發(fā)言，他神情凝重地說道：“大家都清楚，公司在經(jīng)歷了一系列危機后，現(xiàn)在正處于快速發(fā)展階段。但我們不能忽視內(nèi)部出現(xiàn)的問題，如果這些問題得不到妥善解決，我們之前的努力都可能付諸東流?！?/p>
各部門負責人紛紛點頭表示認同，隨后開始依次發(fā)言，闡述自己部門所面臨的問題以及對解決方案的初步想法。人力資源部門負責人提出，要加強員工培訓，特別是針對新員工的企業(yè)文化培訓，讓他們更好地融入公司。同時，建立跨部門溝通機制，定期組織各部門之間的交流活動，增進彼此的了解和信任。
運營部門負責人則認為，需要優(yōu)化公司的業(yè)務流程，明確各部門的職責和權(quán)限，避免出現(xiàn)職責不清、推諉責任的情況。同時，引入先進的項目管理軟件，提高信息傳遞的效率和準確性。
我在一旁認真聽著大家的發(fā)言，心里也在思考著自己的想法。等大家發(fā)言結(jié)束后，我說道：“林董，各位同事。我覺得除了加強培訓和優(yōu)化流程，我們還可以建立一種激勵機制，鼓勵員工提出創(chuàng)新想法和跨部門合作方案。對于那些能夠有效解決內(nèi)部問題、提升團隊協(xié)作的員工或團隊，給予物質(zhì)和精神上的獎勵。這樣不僅可以激發(fā)員工的積極性，還能營造一個積極向上的工作氛圍?！?/p>
林萬山聽了我的話，眼中露出贊許的目光，“小陳這個提議很好，創(chuàng)新和團隊協(xié)作是我們公司發(fā)展的關(guān)鍵。我們要讓每一位員工都意識到，他們的努力和貢獻對公司至關(guān)重要。”其他管理層也紛紛表示贊同。
經(jīng)過一番討論，我們制定了詳細的改進計劃。從加強培訓、優(yōu)化流程到建立激勵機制，每一項措施都明確了責任人和時間節(jié)點。會后，各部門迅速行動起來，按照計劃推進各項改進工作。
然而，改革的道路并非一帆風順。在實施過程中，遇到了不少阻力。一些老員工對新的培訓方式和工作流程不適應，抱怨連連；而新員工則對激勵機制的具體執(zhí)行標準存在疑慮，擔心自己的努力得不到認可。面對這些問題，我們沒有退縮，而是耐心地與員工溝通，解釋改革的必要性和好處。
為了讓老員工更好地適應新的工作方式，我們組織了一對一的幫扶活動，讓年輕有活力的新員工幫助老員工熟悉新的業(yè)務流程和管理軟件。同時，針對激勵機制的問題，我們進一步細化了執(zhí)行標準，并在公司內(nèi)部進行了詳細的宣講，確保每一位員工都清楚了解。
隨著各項改進措施的逐步落實，公司內(nèi)部的氛圍逐漸發(fā)生了變化。部門之間的溝通協(xié)作變得更加順暢，員工之間的關(guān)系也更加融洽。創(chuàng)新的想法不斷涌現(xiàn)，一些跨部門合作的項目取得了顯著的成果。
但就在我們?yōu)檫@些積極變化感到欣慰的時候，一個更為嚴重的問題浮出了水面。公司的核心技術(shù)團隊中，有幾位重要成員突然提出離職，這對公司的研發(fā)工作造成了巨大的沖擊。林萬山和我都意識到，這背后可能隱藏著更深的危機，我們必須盡快找出原因，采取措施，否則公司的技術(shù)優(yōu)勢將受到嚴重威脅。